Giovani professionisti: formarli o inserirli direttamente? 

Perché alcune imprese non si occupano direttamente della formazione?

Secondo i dati dell'Istituto federale tedesco per la formazione professionale (Bundesinstitut für Berufsbildung, bibb) (in tedesco) nel 2020 circa il 19,4% di tutte le aziende tedesche era coinvolto nella formazione dei giovani nel sistema duale. Continua quindi la tendenza in leggero calo della percentuale di aziende che si occupa della formazione del personale.

Per molte aziende, la questione di doversi occupare o meno della formazione del personale è semplicemente un calcolo costi-benefici. Come ha rilevato il bibb in relazione all'anno formativo 2017/18 (l'indagine più recente sul tema a gennaio del 2023), i costi lordi per tirocinante ammontavano in media a 20.855 Euro annui, ossia il 16% in più rispetto a cinque anni prima. Tale importo comprende i costi per gli apprendisti e i formatori, nonché tutti gli altri costi come la manutenzione e l'allestimento di laboratori di formazione e materiali didattici e di apprendimento. Questo importo potrebbe aumentare nettamente nel corso del 2023.

A ciò si contrappone la produzione degli apprendisti, che nel 2017/2018 è stata di 14.377 euro all'anno. Ciò significa che, in media, le aziende tedesche devono compensare dei costi netti pari a 6.478 euro per ogni apprendista. A questo proposito esistono notevoli differenze tra i settori e le singole aziende. Dopotutto, circa il 28% degli apprendisti guadagna un reddito netto già durante il periodo di formazione. Per tutte le aziende, la formazione è utile solo a medio e lungo termine.
 

Perché le aziende dovrebbero provvedere alla formazione del personale?

Le aziende che non intendono rinunciare alla formazione del personale giovane sono soprattutto quelle che operano in settori in cui la carenza di manodopera qualificata è prevedibile o è già diventata un problema. Questo vale a maggior ragione per le piccole e medie imprese e per le aziende che producono pezzi singoli in piccole serie o che offrono servizi molto specifici. Per queste ultime, le conoscenze e l'esperienza maturate dal personale sono il capitale più importante per conseguire un successo economico continuativo.

Altri fattori positivi riguardano anche i costi della formazione:

• il personale junior addestrato autonomamente soddisfa al meglio le esigenze dell'azienda.
• Poiché agli apprendisti vengono impartite conoscenze interne oltre a quelle del programma di studi ufficiale, non sono comparabili ad altri lavoratori disponibili sul mercato.
• Nel lungo periodo, la fluttuazione dei lavoratori autonomi è minore, perché sono più legati all'azienda.

Quest'ultimo punto, in particolare, è un fattore importante per le aziende che decidono di formare i loro professionisti. I lavoratori semi-qualificati sono molto più disposti a lasciare un'azienda, anche nel caso di vantaggi minimi come un salario leggermente più alto. Spesso non hanno prospettive, perché sono stati "soltanto" istruiti e partecipano raramente ai corsi di perfezionamento professionale. Nel peggiore dei casi, questo aspetto può avere un impatto negativo sull'azienda: Se in un'azienda c'è un elevato turnover, è molto probabile che la produttività si riduca, con un contemporaneo aumento del tasso di errore.

La formazione è consentita a tutte le aziende?

Le aziende che vogliono offrire formazione devono rispettare le disposizioni della Legge sulla formazione professionale e della Legge sulla tutela dell'occupazione giovanile, mentre le imprese del settore artigianale devono rispettare il Codice dell'artigianato. Soprattutto, l'azienda in questione dovrebbe essere idonea a svolgere attività di formazione anche dal punto di vista delle attrezzature. La raccomandazione attuale è la seguente: per uno o due lavoratori qualificati, è consentito un apprendista; per tre o cinque lavoratori qualificati, due apprendisti; per sei o otto lavoratori qualificati, tre apprendisti. Per le aziende più grandi la regola generale è: si può assumere un apprendista per ogni tre ulteriori lavoratori qualificati. Se alcune competenze non possono essere trasmesse all'interno dell'azienda, questa carenza può essere risolta da un centro di formazione interaziendale.

Naturalmente, un'azienda deve disporre di un numero sufficiente di formatori. Se un supervisore è assegnato esclusivamente alla formazione, può istruire fino a 15 apprendisti. Se svolge contemporaneamente anche altri compiti, deve occuparsi al massimo di cinque apprendisti. Un'azienda che eroga formazione può nominare un formatore solo se questi è in grado di dimostrare la propria qualifica professionale. Ciò avviene se la persona in questione dimostra la propria idoneità alla professione in termini di lavoro e formazione professionale, superando test attitudinali per formatori. Si può rinunciare al test se il formatore ha superato l'esame di mastro artigiano, poiché il test attitudinale per formatori è parte integrante dell'esame per maestro artigiano.

Conclusione: la maggior parte delle aziende preferisce professionisti semi-qualificati

Perché la formazione di personale giovane è relativamente costosa e comporta uno sforzo non indifferente per la rispettiva azienda, molte imprese preferiscono dei professionisti semi-qualificati. Tuttavia, la formazione in azienda offre alcuni vantaggi, come un legame personale più stretto con l'azienda stessa. Ciò è particolarmente apprezzato dalle aziende il cui capitale più importante è costituito dalla conoscenza e dall'esperienza maturate dei propri dipendenti. La formazione dei giovani dipendenti è quindi un investimento sostenibile per il futuro dell'azienda.